Cours Xavier Arnozan
33000 Bordeaux
Tél 05 56 90 83 10
Fax 05 56 90 83 19
avocats@ledimeet-associes.fr
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Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d'employeur.
L'employeur qui propose à la salariée une mutation dans une société dont il est l'actionnaire majoritaire ne peut pas sanctionner son refus.
Il en résulte que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 4-9-2024 n° 23-10.326 F-D
La Cour de cassation réaffirme le principe, classique, selon lequel un salarié peut légitimement refuser une modification de son contrat ou de ses conditions de travail qui porterait une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.
Un salarié, père d'une enfant handicapée, ne commet pas de faute en refusant le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour s'il démontre qu'un tel changement de ses conditions de travail porterait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.
Sans surprise, la Cour considère que la charge d'un enfant lourdement handicapé constitue une obligation familiale impérieuse, incompatible avec le changement d'horaire proposé par l'employeur.
Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-21.814 F-B, Sté Action sécurité Europe privée c/ K.
La période d’essai afférente au contrat de travail à durée indéterminée doit comprendre la durée totale des contrats à durée déterminée précédemment exécutés, sans qu’il soit exigé une succession ininterrompue de l’ensemble de ces contrats.
En fait, une infirmière a été engagée en CDI après plusieurs CDD selon le schéma suivant :
CDD n° 1 – CDD n° 2 – un mois – CDD n° 3 – trois jours – CDi avec période d’essai.
Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant refusé de prendre en compte les deux premiers contrats de travail à durée déterminée, séparés d’un mois du reste de la relation contractuelle
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐬𝐨𝐜., 𝟏𝟗 𝐣𝐮𝐢𝐧 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧° 𝟐𝟑-𝟏𝟎.𝟕𝟖𝟑 𝐅𝐒-𝐁
La Cour de cassation poursuit ses précisions en matière de 𝐩𝐫𝐞́𝐣𝐮𝐝𝐢𝐜𝐞 𝐚𝐮𝐭𝐨𝐦𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞.
Ce type de préjudice dispense le salarié de prouver l’existence d’un préjudice subi pour obtenir réparation en cas de manquements de l’employeur à ses obligations.
Ainsi :
◾ Subit un préjudice automatique réparable en cas de non-respect des temps de pause quotidiens.
◾ Subit un préjudice automatique en cas de manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail pendant le congé de maternité ou un arrêt maladie.
◾ Ne subit pas un préjudice automatique en cas de manquement de l’employeur à ses obligations en matière de suivi médical.
La jurisprudence précise que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.
Le point de départ de cette prescription est la date de cessation du contrat de travail.
- Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°22-22.860
La loi précise que l’obligation de recherche de reclassement en cas d’inaptitude est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
La jurisprudence a précisé que cette présomption ne joue que si l’employeur a proposé au salarié loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi répondant aux caractéristiques requises, c’est-à-dire appropriées aux capacités du salarié et aussi proches que possible de l’emploi précédent, après avis du CSE.
Le 4 septembre 2024, la jurisprudence précise que lorsque le salarié estime que l’employeur n’a pas été loyal dans ses propositions, la charge de la preuve pèse sur lui.
Ainsi, dès lors que l’employeur a proposé un emploi conforme tel que précité, il est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement et il revient alors au salarié que cette proposition n’a pas été faite loyalement.
Cass. Soc. 4 septembre 2024, n° 22-24.005
𝐅𝐀𝐔𝐓𝐄 𝐋𝐎𝐔𝐑𝐃𝐄
La faute lourde est une faute d’une 𝐠𝐫𝐚𝐯𝐢𝐭𝐞́ 𝐞𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 que 𝐥𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́ 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐭 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥’𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐧𝐮𝐢𝐫𝐞 𝐚̀ 𝐥’𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫 𝐨𝐮 𝐚̀ 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞.
Elle est rarement validée par les juges.
Dans cette espèce, elle a toutefois été validée : un chargé de recrutement ayant une clause d’exclusivité dans son contrat avait recruté pour une société tierce des salariés avec des moyens fournis par son employeur, débauché ses salariés et détourné des candidature au profit de cette même société tierce.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟐𝟔 𝐣𝐮𝐢𝐧 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟏𝟎.𝟕𝟎𝟗
Un premier décret d’application a été publié le 30 juin 2024 pour apporter des précisions attendues sur le nouveau dispositif du 𝐏𝐥𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐏𝐚𝐫𝐭𝐚𝐠𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐕𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐥’𝐄𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 (PPVE).
Principes de base :
Le dispositif du Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE) est un dispositif facultatif qui peut être mobilisé par toute entreprise. Il permet de verser aux salariés, dans un cadre social et fiscal incitatif, une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise » lorsque la valeur de l’entreprise augmente sur une période de 3 ans
La prime issue du PPVE est calculée en appliquant le taux de variation de la valeur de l'entreprise (s'il est positif) sur la période de 3 ans prévue par le PPVE au montant de référence fixé pour chaque salarié en application de l’accord de PPVE.
Quelle que soit la formule de calcul, le montant des primes de partage de la valorisation de l’entreprise pour un même salarié au titre d’un même exercice ne peut pas dépasser 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale (34 776 € sur la base du plafond annuel 2024).
La PPVE bénéficie d’un régime social de faveur, avec une exonération des cotisations sociales salariales et patronales pour l’instant prévue sur 2026, 2027 et 2028. Elle est soumise à CSG/CRDS, ainsi qu’à une contribution spécifique de 20 %.
Le salarié peut également profiter d’une exonération d’impôt sur le revenu s’il place la prime sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERCO, PERE-CO ou PERE-OB).
Précisions pratiques :
Le PPVE est mis en place par accord collectif, et est établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou, s’il n’en a pas été désigné, d’un commissaire aux comptes désigné à cet effet par l’organe compétent de l’entreprise ou du groupe.
𝐋’𝐚𝐜𝐜𝐨𝐫𝐝 𝐝𝐨𝐢𝐭 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐝𝐞́𝐩𝐨𝐬𝐞́ 𝐚𝐮𝐩𝐫𝐞̀𝐬 𝐝𝐞 𝐥’𝐚𝐝𝐦𝐢𝐧𝐢𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧.
L’employeur doit remettre, après le dépôt du PPVE, une fiche distincte du bulletin de paye mentionnant le montant de référence attribué à chaque salarié et, le cas échéant, le critère de modulation qui lui a été appliqué , ainsi que la règle de valorisation de l’entreprise, et les conditions pour pouvoir bénéficier de la prime.
◾ 𝐃𝐞́𝐜𝐫𝐞𝐭 𝟐𝟎𝟐𝟒-𝟔𝟒𝟒 𝐝𝐮 𝟐𝟗 𝐣𝐮𝐢𝐧 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐉𝐎 𝐝𝐮 𝟑𝟎
La Loi du 26 décembre 2023 n°2023-1250 permet, pour les arrêts prescrits depuis le 1er juillet 2024, d’obtenir le versement des indemnités journalières de sécurité sociale maladie, sans délai de carence, en cas d’incapacité de travail lié à une interruption médicale de grossesse.
La rupture en cours de période d’essai ne fait pas obstacle à l’application de la clause de non-concurrence.
➡ Les modalités de renonciation prévues par le contrat de travail doivent être strictement respectées.
À défaut, la renonciation n’est pas valable ❌
◾ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟐𝟏 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟎, 𝐧°𝟏𝟗-𝟏𝟖.𝟑𝟗𝟗
◾ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟑 𝐣𝐮𝐢𝐥𝐥𝐞𝐭 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟏𝟕.𝟒𝟓𝟐
La Cour de cassation a récemment rappelé que la rupture de la période d’essai après son terme constituait nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aucun rattrapage n’est envisageable.
◾ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟑 𝐣𝐮𝐢𝐥𝐥𝐞𝐭 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟏𝟕.𝟒𝟓𝟐
La Cour de cassation vient de préciser que le point de départ de la prescription en paiement des salaires court à compter de l’exigibilité de chacune des créances salariales réclamées.
En d'autres termes, c’est la date habituelle du paiement du salaire réclamé en vigueur dans l’entreprise qui marque le point de départ de la prescription de l’action en paiement du salaire de 3 ans.
Cass. Soc. 7 mai 2024, n°22-24.394
La Cour de cassation rappelle à l’ordre les cours d’appel qui s’écartent du Barème Macron
➡ Les juges suprêmes rappellent que les juges d’appel doivent seulement apprécier la situation concrète du salarié afin de déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du Code du travail.
𝐈𝐥 𝐞𝐬𝐭 𝐝𝐨𝐧𝐜 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐬𝐬𝐢𝐛𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐬’𝐞́𝐜𝐚𝐫𝐭𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝐛𝐚𝐫𝐞̀𝐦𝐞 𝐚𝐮 𝐧𝐨𝐦 𝐝’𝐮𝐧𝐞 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞́𝐜𝐢𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐢𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭𝐨 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐮 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́.
◾ Cass. Soc. 7 mai 2024, n°22-24.594
La Cour de cassation précise qu’en matière de résiliation judiciaire, lorsque l’action du salarié est fondée sur un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité ayant causé un accident du travail, 𝐥𝐚 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐮𝐯𝐞 𝐫𝐞𝐩𝐨𝐬𝐞 𝐬𝐮𝐫 𝐥’𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫.
𝐈𝐥 𝐥𝐮𝐢 𝐚𝐩𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐢𝐧𝐬𝐢 𝐝𝐞 𝐝𝐞́𝐦𝐨𝐧𝐭𝐫𝐞𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭𝐞𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐦𝐞𝐬𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐧𝐞́𝐜𝐞𝐬𝐬𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐭𝐞́𝐠𝐞𝐫 𝐥𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́ 𝐚𝐯𝐚𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐞́𝐭𝐞́ 𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬.
➡ Il s’agit d’une exception au principe habituel précisant que la charge de la preuve en matière de résiliation judiciaire repose sur le salarié.
▪ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟐𝟖 𝐟𝐞́𝐯𝐫𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟏𝟓.𝟔𝟐𝟒
La Cour de cassation confirme que lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, 𝐥’𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫 𝐩𝐞𝐮𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞́𝐝𝐞𝐫 𝐚𝐮 𝐥𝐢𝐜𝐞𝐧𝐜𝐢𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐚𝐧𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞 𝐂𝐒𝐄 𝐨𝐮 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭𝐮𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭.
▪ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟕 𝐟𝐞́𝐯𝐫𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟏𝟐.𝟗𝟔𝟕
Il y a un an, était inscrit dans la loi de finance pour 2023 le principe du « reste à charge » pour les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF).
𝐀̀ 𝐝𝐞́𝐟𝐚𝐮𝐭 𝐝𝐞 𝐝𝐞́𝐜𝐫𝐞𝐭, 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐦𝐞𝐬𝐮𝐫𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞́𝐞 𝐞𝐧 𝐯𝐢𝐠𝐮𝐞𝐮𝐫.
Il apparaît qu’elle serait susceptible d’intervenir en avril 2024.
Il s’agit pour le titulaire du CPF de participer au financement de la formation :
➡ Soit proportionnellement au coût de la formation dans la limite d’un plafond ;
➡ Soit pour une somme forfaitaire.
Des exceptions existent sans reste à charge pour :
➡ Les demandeurs d’emploi ;
➡ Les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur dont le montant est supérieur au montant de leurs droits inscrits sur le CPF ou au plafond d’alimentation.
➡ Les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur dont le montant est supérieur au montant de leurs droits inscrits sur le CPF ou au plafond d’alimentation.
Le temps de déjeuner et le temps de pause se confondent généralement.
➡ Ainsi la pause journalière d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail a atteint 6 heures peut être constituée par la pause déjeuner.
Toutefois, l’employeur a l’obligation d’organiser le temps de travail de manière qu’ils bénéficient de leur pause journalière pour tenir compte de l’objectif de santé et de sécurité.
La preuve du respect du temps de pause incombe exclusivement à l’employeur.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟏𝟓 𝐦𝐚𝐢 𝟐𝟎𝟏𝟗, 𝐧°𝟏𝟕-𝟐𝟖.𝟎𝟏𝟖
Si pendant son temps de pause le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, il convient de requalifier ce temps de pause en temps de travail effectif et le rémunérer comme tel.
C’est ce que rappelle récemment la Cour de cassation.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟕 𝐟𝐞́𝐯𝐫𝐢𝐞𝐫 𝟐𝟎𝟐𝟒, 𝐧°𝟐𝟐-𝟐𝟐.𝟑𝟎𝟖
Il convient de relever que des interruptions éventuelles et exceptionnelles demandées aux salariés en cas de nécessité n’emportent pas nécessairement la requalification du temps de pause en temps de travail effectif.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟏𝐞𝐫 𝐚𝐯𝐫𝐢𝐥 𝟐𝟎𝟐𝟑, 𝐧°𝟎𝟏-𝟎𝟏.𝟑𝟗𝟓
Les circonstances propres à chaque affaire sont retenues par les juges.
Depuis le 1er janvier 2024, les salariés de moins de 18 ans titulaires d’un plan d’épargne retraite entreprise (PER-CO ou PERO-OB) ou d’un plan d’épargne retraite individuel peuvent, tant qu’ils sont mineurs, débloquer de façon anticipée les fonds qui y sont versés.
Il leur est interdit de faire des versements volontaires sur ces plans depuis cette même date.
Loi 2023-1322 du 29 décembre 2023 publiée au JO du 30 décembre 2023
Le montant maximal de la participation de l’employeur à l’acquisition du titre restaurant pouvant être exonéré de cotisations et d’impôt sur le revenu en 2024 s’établit à 7,18€.
L’employeur ne peut pas s’affranchir de son obligation de sécurité en confiant à un tiers le soin d’assurer cette sécurité.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐂𝐢𝐯. 𝟐𝐞̀𝐦𝐞 𝐂𝐡. 𝟏𝟔 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟑, 𝐧° 𝟐𝟏-𝟐𝟎.𝟕𝟒𝟎
Un employeur est fondé à licencier pour faute grave un salarié encadrant qui a tenu à l’égard de certains subordonnés vulnérables des propos blessants à connotation raciste et sexiste
Cass. Soc. 8 novembre 2023, n° 22-19.049
C’est à l’employeur de prouver que les objectifs fixés peuvent être atteints et dont dépendent la part variable de la rémunération d’un salarié.
Cass. Soc. 15 novembre 2023, n° 22-11.442
À la suite des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, sont à souligner :
▪ Deux arrêts de de la Cour d’appel de Paris confirmant la position la Cour de cassation et permettant aux salariés qui ont été en arrêt maladie de bénéficier de congés payés au titre de ces périodes de suspension du contrat de travail (Cour d’appel, 27 septembre 2023 et 12 octobre 2023) ;
▪ La mise en ligne d’une pétition par la Confédération des PME (CPME) le 30 octobre 2023, afin d’interpeller le gouvernement et marquer son opposition à l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie ;
▪ Le gouvernement indique simplement que « des travaux se tiennent actuellement » et que « les services de l’État analysent la portée » des jurisprudences du 13 septembre 2023.
▪ La CJCE devrait rendre un arrêt très prochainement qui pourrait limiter la portée des arrêts de la cour de cassation du 13 septembre dernier : « durée de report des congés raisonnables » ou « report illimité » ?
Affaire à suivre…
La Cour de cassation a précisé qu’en cas de départ à la retraite, 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗰𝗿𝗶𝗽𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗹’𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗲𝘀𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝘂𝗽𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗰𝗼𝘂𝗿𝘁 𝗮̀ 𝗰𝗼𝗺𝗽𝘁𝗲𝗿 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗱𝗮𝘁𝗲 𝗮̀ 𝗹𝗮𝗾𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗮 𝗻𝗼𝘁𝗶𝗳𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝗹’𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝘂𝗿 𝘀𝗮 𝘃𝗼𝗹𝗼𝗻𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗿 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗿𝗲𝘁𝗿𝗮𝗶𝘁𝗲.
➡ Dans le cadre néanmoins d’un départ à la retraite lié à la mise en place d’un accord collectif à laquelle le salarié adhère, la prescription ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.
◾ 𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟒 𝐨𝐜𝐭𝐨𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟑, 𝐧° 𝟐𝟐-𝟏𝟒.𝟏𝟐𝟔
Quel que soit l’effectif de la société, après avis du #CSE s’il existe, un ou plusieurs référents sécurité doit être désigné.
En l’absence de salarié disposant de compétences requises, l’employeur devra faire appel à certains intervenants extérieurs dont notamment les intervenants en prévention des risques professionnels :
➡ Soit appartenant au Service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère.
➡ Soit dûment enregistrés auprès de la DREETS.
➡ Soit sans que l’un ne soit prioritaire sur l’autre.
Cet intervenant effectue un enregistrement sur la base d’un dossier qui doit comprendre entre autres une déclaration d’intérêt dont vous trouverez ci-après un modèle :
La Cour de cassation rappelle qu’une preuve illicite visant à établir la faute d’un salarié peut être admise par le juge dès lors que l’employeur ne dispose pas d’un autre moyen de preuve licite et que l’atteinte portée à la vie personnelle dudit salarié est proportionnée au but poursuivi.
➡ 𝐋𝐚 𝐂𝐨𝐮𝐫 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐫𝐦𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥’𝐢𝐥𝐥𝐢𝐜𝐞́𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐞𝐮𝐯𝐞 𝐧’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐚𝐢̂𝐧𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐲𝐬𝐭𝐞́𝐦𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐨𝐧 𝐫𝐞𝐣𝐞𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐝𝐞́𝐛𝐚𝐭𝐬.
Il convient toutefois que la production de cette preuve soit indispensable à l’exercice de la preuve (aucun autre mode de preuve licite possible) et que l’atteinte à la vie privée soit proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc. 4 octobre 2023, n° 21-25.4520).
À compter du 30 novembre 2023, entrera en vigueur l’accord du 20 avril 2023 homologué par l’autorité des relations sociales des plateformes de l’emploi qui fixent un revenu d’activité minimum pour les travailleurs indépendants utilisant une plateforme de mise en relation pour livrer de la marchandise.
Ce revenu d’activité moyen minimum est fixé à 11,75 € de l’heure.
Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle est unifié à compter du 1er septembre 2023 pour les salariés n’étant pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse et le forfait social de 20% est remplacé par une contribution patronale de 30% sur la partie exonérée de cotisations sociales.
Les conventions collectives ETAM du bâtiment, de l’automobile et des prestataires de services, validée pour l’une et invalidées pour les deux autres.
Le recours au forfait annuel en jours suppose qu’un accord collectif le prévoit et qu’il garantisse notamment une amplitude et une charge de travail raisonnable pour le salarié, ainsi que le suivi de la charge de travail du salarié.
Selon les juges suprêmes, la convention collective des ETAM du bâtiment est conforme à ces exigences.
A contrario, les conventions collectives de l’automobile et des prestataires de services ont été invalidées, car n’instituant pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utiles à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Rappelons que dans cette dernière hypothèse, des forfaits annuels en jours peuvent êtes conclus, sous réserve de respecter 3 conditions supplétives de décompte du temps de travail, contrôle de la charge de travail et organisation d’entretien.
Cass. Soc. 5 juillet 2023, n°21-23.294, n°21-23.222 et n°21-23.387
Les travailleurs indépendants ayant dû fermer leur commerce en raison des émeutes urbaines de fin juin / début juillet peuvent bénéficier d’une aide financière exceptionnelle pour un montant pouvant aller jusqu’à 6 000€.
➡ L’obligation de fermer leur commerce doit avoir été constatée pendant au moins un jour du fait des dégradations subies.
𝐋𝐚 𝐝𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝𝐞 𝐝’𝐚𝐢𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐮𝐭 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭𝐮𝐞́𝐞 𝐞𝐧 𝐥𝐢𝐠𝐧𝐞 𝐣𝐮𝐬𝐪𝐮’𝐚𝐮 𝟑𝟏 𝐚𝐨𝐮̂𝐭 𝟐𝟎𝟐𝟑 auprès de l’URSSAF du lieu d’activité professionnelle via le site internet de la sécurité sociale des indépendants.
Le montant varie en fonction du nombre de jours de fermeture avec un maximum de 6 000 € par travailleur indépendant pour 15 jours et plus de fermeture.
❗ L’aide n’est pas récupérable et ne sera soumise ni à cotisations, ni à cotisations sociales, ni à charges fiscales.
Les salariés en télétravail bénéficient de la même présomption d’imputabilité lorsque l’accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur.
Dans une affaire, la Cour d’appel d’Amiens n’a pas retenu la présomption d’imputabilité de l’accident au travail, dans la mesure où la chute accidentelle avait eu lieu alors que le salarié avait terminé sa journée de télétravail.
Dès lors, il appartenait au salarié de démontrer le lien avec son travail pour une prise en charge au titre de la législation des accidents de travail.
▪ Cour d’appel d’Amiens, 15 juin 2032, n°22/00474
La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a écarté la présomption d’imputabilité au motif que le salarié était sur la voie publique au moment de l’accident.
Il avait quitté son domicile et n’était donc plus sur son lieu de travail.
Il appartenait donc au salarié d’établir un lien de causalité avec son activité professionnelle.
La Cour a retenu qu’il avait cessé sa mission pour un motif personnel, bien qu’il soit sorti sur la voie publique en raison d’une panne de connexion internet.
▪ Cour d’appel de Saint-Denis, 4 mai 2032, n°22/00884
La Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de prouver que le licenciement postérieur à une demande d’organisation d’élections n’est pas une mesure de rétorsion, quand les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc. 28 juin 2023, n°22-11.699
La Cour de cassation confirme que le salarié est simplement tenu d’apporter des éléments suffisamment précis concernant la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées et qu’il appartient à l’employeur de répondre en produisant des éléments correspondant à son obligation de contrôle de la durée du travail.
La charge de la preuve est donc partagée.
À défaut d’éléments de la part de l’employeur, ce dernier se voit condamné au paiement de rappel de salaire et éventuellement à une indemnité pour travail dissimulé (forfait 6 mois).
À défaut d’éléments de la part de l’employeur, ce dernier se voit condamné au paiement de rappel de salaire et éventuellement à une indemnité pour travail dissimulé (forfait 6 mois).
La Cour de cassation confirme que l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation.
Toutefois, l’employeur peut saisir, avant contestation, cette juridiction, pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation.
-- Cass. Soc. 5 avril 2023, n°21-17.851
La procédure est applicable depuis le 19 avril dernier.
Une question demeurait concernant le choix laissé à l’employeur d’engager cette procédure pour abandon de poste ou conserver son pouvoir de licenciement pour faute grave.
Au regard des derniers éléments transmis par le gouvernement, l’employeur conserverait son choix, dès lors qu’il n’a pas effectué la mise en demeure spécifique suite au constat d’abandon de poste.
La prudence s’impose.
Cette décision est justifiée par une problématique d'égalité devant les charges publiques
Le nouveau taux du SMIC au 1er mai 2023 est de 11,52 € de l’heure en métropole.
Le salarié est présumé avoir démissionné en cas d'abandon volontaire de poste et en l'absence de reprise du travail, après mise en demeure de l'employeur.
Ainsi, à compter du 19 avril 2023, l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste, et qui entend faire valoir la présomption de démission, doit lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe et qui ne peut être inférieur à 15 jours.
Le salarié est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.
La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de rappeler qu’il a bien payé les sommes, notamment par la production de pièces comptables, et même s’il a délivré le bulletin de paie correspondant.
𝗟𝗲𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗱𝗲 𝗰𝗲 𝗱𝗲𝗿𝗻𝗶𝗲𝗿 𝗻𝗲 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝘀𝘂𝗳𝗳𝗶𝘀𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀
Cass. Soc. 1er mars 2023, n°21-19.497
▪ L’employeur peut imposer au salarié un changement de ses conditions de travail mais ne peut imposer une modification du contrat de travail.
▪ Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.
▪ En l’espèce, les nouvelles fonctions transversales maintenaient le salarié dans la même position et il n’avait donc subi aucune rétrogradation des classifications, avec un maintien de sa rémunération.
La prise d’acte du salarié était requalifiée en démission.
Cass. Soc. 25 janvier 2023, n°21-18.141
La Cour de cassation rappelle que le CDD motif remplacement doit impérativement contenir le nom et la qualification du salarié remplacé.
À défaut, cela entraîne une requalification en contrat de travail en durée indéterminée.
Cass. Soc. 8 février 2023, n°21-14.444
À compter du 1er février 2023, le mécanisme des arrêts de travail dérogatoires a pris fin.
Désormais, les salariés et assurés sociaux contaminés au COVID-19 relèvent des règles du droit commun en matière de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail.
L’isolement systématique pour les personnes positives au COVID-19 n’est plus requis.
Un test de dépistage au deuxième jour de la notification du statut de contact pour les personnes asymptomatiques n’est pas non plus obligatoire.
Il reste nécessaire de respecter les gestes barrières, de se faire tester et d’éviter les contacts avec les personnes fragiles.
Le service contact COVID a été fermé au 31 janvier 2023.
La CNIL a publié un guide pour les recruteurs sous la forme d’un ensemble de fiches pratiques.
➡ 1er type d’aide : l’aide unique à l’apprentissage
- Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide de 6.000 € pour la première année du contrat d’apprentissage.
- Le contrat concerné doit viser un diplôme équivalant au maximal au baccalauréat ou au niveau 5 (Bac +2) pour les DOM-TOM.
- L’aide est versée mensuellement par l’agence de service et de paiement.
- L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO, qui le dépose auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle : article D6243-3.
➡ 2nd type d’aide : l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et certains contrats de professionnalisation
- Les contrats éligibles sont les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 dans une entreprise de moins de 250 salariés préparant un diplôme équivalant au moins au niveau 5 (Bac +2 ou Bac +3 dans les DOM-TOM) et au maximum au niveau 7 (Bac +5).
- Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le contrat doit aviser la préparation d’un diplôme ou d’un titre au plus au niveau 7 (Bac +5).
- Les contrats de professionnalisation éligibles sont ceux conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 avec des salariés âgés de moins de 30 ans.
- Le montant de l’aide est de 6 000 € maximum au titre de la 1re année d’exécution du contrat.
▪ Décret 2022-1714 du 29 décembre 2022
La Cour de cassation précise qu’une altercation entre collègues de travail n’est pas forcément constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
La Cour retient notamment que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le fait que les mesures prises aient été mises en échec par le comportement du salarié n’entraîne pas la violation de l’obligation de sécurité.
Le fait que les mesures prises aient été mises en échec par le comportement du salarié n’entraîne pas la violation de l’obligation de sécurité.
𝐿𝑒 𝑙𝑖𝑐𝑒𝑛𝑐𝑖𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑑’𝑢𝑛 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́ 𝑝𝑟𝑜𝑡𝑒́𝑔𝑒́ 𝑠𝑢𝑝𝑝𝑜𝑠𝑒 𝑙’𝑎𝑢𝑡𝑜𝑟𝑖𝑠𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑙’𝐴𝑑𝑚𝑖𝑛𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛.
𝐴̀ 𝑑𝑒́𝑓𝑎𝑢𝑡, 𝑙𝑒 𝑙𝑖𝑐𝑒𝑛𝑐𝑖𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑒𝑠𝑡 𝑛𝑢𝑙.
➡ Dans un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’employeur peut revenir sur un licenciement d’un salarié protégé prononcé sans autorisation de l’Inspection du travail si, et seulement si, cette rétractation est acceptée par le salarié lui-même, de manière claire et non équivoque.
À défaut, comme en l’espèce, le licenciement demeure acquis, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’Inspecteur du travail.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟐𝟑 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐, 𝐧°𝟐𝟎-𝟏𝟗.𝟗𝟔𝟏
La Cour de cassation a récemment rappelé que l’absence de titre de séjour ne constituait pas en soi une faute grave.
➡ Dès lors, l’absence de titre de séjour justifie le licenciement pour ce seul motif, mais ne caractérise pas une faute grave.
𝐂𝐚𝐬𝐬. 𝐒𝐨𝐜. 𝟐𝟑 𝐧𝐨𝐯𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟐, 𝐧°𝟐𝟏-𝟏𝟐.𝟏𝟐𝟓
La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) vient de diffuser une série de questions/réponses (Q/R) consacrées aux élections professionnelles et aux données personnelles.
Plusieurs questions/réponses sont consacrées au vote électronique.
La Cour de cassation rappelle que la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’une entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique, même en l’absence de difficulté économique à la date du licenciement.
- Cass. Soc., 28 septembre 2022, n°21-13.452 FD
La Cour de cassation précise qu’un écart de rémunération ne peut être justifié par un diplôme que si celui-ci est utile à l’exercice de la fonction occupée.
Ainsi, la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions. Il appartient aux Juges du fond de contrôler que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Cass. soc., 14 sept. 2022, no 21-12.175 F-D
Le principe du compte épargne temps (CET) : 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗲𝘁𝘁𝗿𝗲 𝗮𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗱’𝗮𝗰𝗰𝘂𝗺𝘂𝗹𝗲𝗿 𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗮̀ 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́ 𝗿𝗲́𝗺𝘂𝗻𝗲́𝗿𝗲́ 𝗼𝘂 𝗱𝗲 𝗯𝗲́𝗻𝗲́𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗿 𝗱’𝘂𝗻𝗲 𝗿𝗲́𝗺𝘂𝗻𝗲́𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻, 𝗶𝗺𝗺𝗲́𝗱𝗶𝗮𝘁𝗲 𝗼𝘂 𝗱𝗶𝗳𝗳𝗲́𝗿𝗲́𝗲, 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗽𝗲́𝗿𝗶𝗼𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́ 𝗼𝘂 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗽𝗼𝘀 𝗻𝗼𝗻 𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲𝘀 𝗼𝘂 𝗱𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗺𝗺𝗲𝘀 𝗾𝘂’𝗶𝗹 𝘆 𝗮 𝗮𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝗲́𝗲𝘀.
Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.
Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Les entreprises procédant à des licenciements économiques peuvent conclure avec l’État des conventions permettant de faciliter le reclassement des personnes licenciées.
👉 Parmi ces conventions, 𝙡𝙖 𝙘𝙤𝙣𝙫𝙚𝙣𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙙’𝙖𝙡𝙡𝙤𝙘𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙩𝙚𝙢𝙥𝙤𝙧𝙖𝙞𝙧𝙚 𝙙𝙚́𝙜𝙧𝙚𝙨𝙨𝙞𝙫𝙚 (𝘼𝙏𝘿) permet le versement, aux salariés licenciés et reclassés dans un emploi moins bien rémunéré, d’une allocation destinée à compenser cette différence de rémunération.
👉 Elle fait l’objet d’un versement en une, deux ou trois fractions.
La loi visant à 𝙖𝙢𝙚́𝙡𝙞𝙤𝙧𝙚𝙧 𝙡𝙖 𝙥𝙧𝙤𝙩𝙚𝙘𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙙𝙚𝙨 𝙡𝙖𝙣𝙘𝙚𝙪𝙧𝙨 𝙙'𝙖𝙡𝙚𝙧𝙩𝙚 entre en vigueur le 1er septembre 2022.
Dès lors le règlement intérieur doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
Obligations supplémentaires au 1er septembre 2022 pour certains employeurs
👉 𝗲𝗻 𝗰𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝘁𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝗿𝗲 𝗮̀ 𝟳𝟱 𝗽𝗼𝗶𝗻𝘁𝘀, la publication concerne les mesures de correction et de rattrapage que les entreprises doivent prendre ;
👉 𝗲𝗻 𝗰𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝘁𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝗿𝗲 𝗮̀ 𝟴𝟱 𝗽𝗼𝗶𝗻𝘁𝘀, la publication concerne les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel l’entreprise n’a pas la note maximale.
2 projets de décrets ont été transmis aux partenaires sociaux concernant :
> L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants, apprentis ou jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2020, qui seraient prolongés de 6 mois de plus, soit pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.
Rappelons que, sous certaines conditions, l’employeur peut bénéficier, pour la première année du contrat :
- D’une aide de 5.000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans.
- De 8.000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation d'au moins 18 ans.
> L’aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation aménagé, comme le critère de l'âge qui serait maintenu mais une extension des catégories de salariés concernés.
À compter du 1er juillet 2022 :
> l’utilisation des titres-restaurant est limitée à un montant maximum de 19€ par jour ;
> les titres-restaurant ne sont, en principe, pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours.
Le Ministère du travail a transmis aux partenaires sociaux vendredi 24 juin plusieurs articles portant sur des mesures sociales et salariales à venir.
Intéressement dans les PME
Selon l’avant-projet de loi, une entreprise de moins de 50 salariés pourrait mettre en place l’intéressement sur décision unilatérale de l’employeur dans 2 hypothèses :
- Si elle ne dispose ni de DS ni de CSE.
- Si l’entreprise est dotée d’un DS ou d’un CSE en cas d’échec des négociations attesté par un PV de désaccord.
Par ailleurs, aucun accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement prêt à l’emploi ne doit couvrir l’entreprise concernée.
Pour toutes les entreprises, la durée de l’intéressement pourra être portée de 3 à 5 ans.
Enfin, le site « mon-interessement.urssaf.fr » offrira des accords et des décisions unilatérales type d’intéressement conforme aux intérêts légaux en vigueur.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat devrait figurer dans le projet de loi de finance rectificative avec le triplement de la prime.
Le régime social et fiscal de faveur serait renforcé, avec des limites d’exonérations triplées, fixées à 3 000 € ou 6 000 € par an et par salarié selon le cas.
Cette nouvelle prime de pouvoir d’achat (PPA) serait facultative, pouvant être mise en place soit par décision unilatérale, soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement.
Il serait aussi possible de moduler le montant de la prime selon certains critères à prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale.
Les exonérations seraient réservées aux salariés liés par un contrat de travail soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale mettant en place la PPA.
Si les conditions requises sont remplies, la prime serait exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC appréciés sur les 12 mois précédant le versement de la prime (à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète).
La majoration de l’exonération (6.000 €) s’appliquerait dans quatre hypothèses :
- entreprises dotées d’un accord d’intéressement ;
- entreprises non soumises à titre obligatoire à la participation mais dotées d’un accord de participation ;
- certaines associations et fondations ;
- les ESAT, pour leurs travailleurs handicapés.
Augmentation du niveau des pensions de retraite
Le Gouvernement projette d’augmenter le niveau des pensions de retraite et de plusieurs minima sociaux et prestations sociales fixées en fonction de l’inflation, et ce à compter du 1er juillet 2022, sans attendre le 1er janvier 2023.
La direction générale du travail (DGT) rappelle le rôle des employeurs et de l’inspection du travail pour limiter les effets de la canicule sur les salariés.
Il s’agit notamment pour les employeurs :
o De la mise à jour du DUERP pour le risque de forte chaleur
o D’adapter l’organisation du travail et d’aménager les postes et les locaux de travail.
o De l’obligation de mettre à la disposition des salariés de l'eau potable et fraîche.
L’instruction demande également aux inspections du travail de prévoir des contrôles ciblés dans les secteurs d’activité les plus concernés par les risques liés à la canicule (BTP, secteur agricole, etc).
Instruction DGT du 31 mai 2022 « Informations et instructions relatives à la vague de chaleur 2022 ».
Dans cette affaire, un accord transactionnel avait été conclu entre un employeur et deux salariés visant à mettre fin à un litige les opposant et notamment relatif à leur demande de résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison du non-respect par l’employeur du temps de repos, du forfait jours et des règles relatives aux congés payés.
Suite à une contrôle URSSAF, la société avait été redressée en réintégrant dans l’assiette des cotisations sociales les indemnités transactionnelles versées au salarié.
La Cour de cassation a confirmé la décision des juges d’appel, qui avaient considéré que les indemnités transactionnelles présentaient un caractère indemnitaire justifiant leur exonération des cotisations sociales.
En effet, il ressortait de la commune intention des parties d’indemniser les salariés des conséquences du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité sociale.
Dès lors, même en l’absence de rupture du contrat de travail, l’indemnité versée pour non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité sociale présentait un caractère indemnitaire exonéré de cotisations
Cass. 2e civ. 17 février 2022, n°20-19.516
La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.
Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et doit donc reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun.
Le vice du consentement est caractérise lorsque l’accord sur la rupture est obtenu du fait d’un dol, c’est-à-dire d’une manœuvre destinée à tromper, d’un mensonge ou d’une dissimulation intentionnelle d’une information dont la personne sait le caractère déterminant pour l’autre.
Dans une affaire, les juges du fond avaient annulé la rupture conventionnelle au motif qu’en invoquant un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir l’accord de son employeur, tout en faisant abstraction de son embauche par une société concurrente, le salarié avait commis une manœuvre constitutive d’un dol.
La Cour de cassation a cassé cette décision et renvoyé l’affaire devant une autre Cour d’appel.
En effet, selon elle, il n’était pas établi que le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur avait déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle.
Or, le dol est bien une cause de nullité de la convention seulement si les manœuvres pratiquées par la partie concernées sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté.
En l’espèce, les juges suprêmes ont considéré qu’il n’était pas démontré en quoi sans les manœuvres l’employeur n’aurait pas accepté de conclure une rupture conventionnelle avec le salarié
Cass. soc. 11 mai 2022, n°20-15.909
Un salarié peut se valoir de la date d’ancienneté mentionnée sur son bulletin de salaire pour invoquer une reprise d’ancienneté en l’absence de preuve contraire de l’employeur.
Ainsi, l’employeur doit rester vigilent, dès lors qu’il précise l’ancienneté du salarié sur le bulletin qui ne figure pas parmi la liste des mentions obligatoires du bulletin de paie.
Article R.3343-1 du Code du travail ; Cass. soc. 11 mai 2022, n°20-21.362
La Cour de cassation confirme qu’un salarié ne peut prétendre au versement d’une prime promise dans une lettre d’intention et non reprise dans le contrat de travail signé par les parties.
A défaut d'une reprise dans le contrat de travail, l'engagement de verser une prime pris dans un document précontractuel n'est pas opposable à l'employeur, à moins de prouver l'existence d'un engagement unilatéral de sa part de maintenir cet avantage.
Cass. soc., 13 avr. 2022, n° 20-20.201
Pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations, l'accord d'intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la « période de calcul » suivant la date de sa prise d'effet et déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite.
La Cour de Cassation confirme que lorsqu’un accord d’intéressement est déposé hors délai, n'ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.
Elle confirme ainsi le redressement opéré par l’URSSAF pour un montant de 407.000 €.
Cass. civ., 2e ch., 12 mai 2022, n° 20-22367 FB
Plusieurs Conseils de prud’hommes et Cour d’appel refusaient d'appliquer le barème Macron, en le jugeant contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et à l’article 24 de la charte sociale européenne, qui prévoient le droit à une « indemnité adéquate » ou toute autre « réparation appropriée ».
Dans deux arrêts de principe rendus en formation plénière le 11 mai 2022, la Cour de cassation écarte l’ensemble des arguments allant à l’encontre du barème.
La Cour précise ainsi que :
➡ Le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT qui prévoit qu’en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié.
➡ Le droit français dissuade de licencier sans cause réelle et sérieuse puisque lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le code du travail impose au juge d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes d’assurance-chômage jusqu’à 6 mois d’indemnités.
➡ Le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié le barème tient compte de l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur lors de licenciement jugé nul.
La Cour de cassation juge également :
➡ Que la détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité in concreto.
➡ Les employeurs et les salariés ne peuvent se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant le juge en charge de trancher leur litige.
Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-15247 FPBR et n° 21-14490 FPBR
Le congé de présence parentale s'adresse à tous les salariés, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge d'au plus 16 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés maximum de congés, pris de manière continue ou discontinue sur une période maximale de 3 ans.
Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré mais le salarié perçoit une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.
La Loi du 15 novembre 2021 a prévu que le salarié ayant atteint le plafond de 310 jours de congés avant l'expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé, au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident.
Le salarié bénéficie alors d'un nouveau crédit de 310 jours de congés maximum à prendre au cours d'une nouvelle période de 3 ans.
Ce renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois ; il est subordonné à la présentation d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant et doit être confirmé par l'accord explicite du service de contrôle médical de la CPAM.
Le salarié doit informer l'employeur au moins 15 jours avant le début du congé et, lorsqu'il s'agit du renouvellement exceptionnel, il doit y joindre l'avis favorable rendu par le service du contrôle médical
- Décrets 2022733 et 2022736 du 28 avril 2022
Selon le Code du Travail, l'employeur peut conclure un contrat de travail à durée déterminée de remplacement en cas d'"𝑎𝑡𝑡𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑑𝑒 𝑙'𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒́𝑒 𝑒𝑛 𝑠𝑒𝑟𝑣𝑖𝑐𝑒 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣𝑒 𝑑𝑢 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́ 𝑟𝑒𝑐𝑟𝑢𝑡𝑒́ 𝑝𝑎𝑟 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡 𝑎̀ 𝑑𝑢𝑟𝑒́𝑒 𝑑𝑒́𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑒́𝑒".
Et la jurisprudence a précisé que la personne appelée à pourvoir le poste vacant doit avoir été effectivement recrutée.
Dès lors, les contrat de travail à durée déterminée conclus en remplacement, alors que la procédure de recrutement est en cours et n'a pas encore abouti, doivent être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, ce que la Cours de cassation a de nouveau confirmé.
Cass. soc. 20 avril 2022, n°20-10.079
La chambre sociale de la cour de cassation rappelle que l’engagement de la procédure de licenciement d'un salarié fait partie des attributions du Président, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe.
- Cass. soc. 23 mars 2022, n° 20-16781 FSB
Dans un communiqué de presse du 15 avril 2022, le Ministère du Travail a annoncé que le taux horaire du SMIC brut passera de 10,57 € à 10,85 € au 1er mai 2022.
a annoncé que le taux horaire du SMIC brut passera de 10,57 € à 10,85 € au 1er mai 2022.Depuis le 1er avril 2022, les demandes d’homologation des conventions portant rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail doivent être réalisées via le portail « TéléRC ».
Cette obligation a été fixée par un décret du 13 décembre 2021.
Toutefois, précise ce texte, lorsque l’employeur et le salarié ne sont pas en mesure de recourir à ce téléservice, ils pourront encore déposer le formulaire de demande par courrier auprès de l’autorité administrative.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a confirmé la position des juges du fond en jugeant le licenciement pour faute grave justifié :
- Peu important qu'aucune faute antérieure à la mise à pied conservatoire n'ait pu être reprochée à la salariée.
- Dès lors que les faits reprochés pendant la mise à pied conservatoire, qui mettaient en cause la probité de la salariée, caractérisaient une faute grave rendant à elle seule impossible la poursuite du contrat de travail.
Ainsi, un licenciement pour faute grave peut être justifié même si cette faute a été commise durant la mise à pied conservatoire et qu'aucune faute antérieure à cette dernière ne peut lui être reprochée
(Cass. soc. 9 mars 2022, n°20-19.744).
Depuis le 1er janvier 2022, le recouvrement des contributions de formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage est confiée au réseau des URSSAF, qui reversent les sommes collectées à France Compétences qui a elle-même comme attribution de répartir ces sommes entre les différents OPCO, Association transition pro, etc.
Les entreprises doivent donc renseigner en DSN pour chacun de leurs établissements l'identifiant de convention collective : IDCC.
Il est possible de retrouver cet identifiant sur https://quel-est-mon-opco.francecompetences.fr/
À défaut de convention collective applicable, les sociétés relèvent d'un OPCO dont le champ d'intervention contient l'activité principale de ces entreprises, selon une notion de cohérence et de pertinence économique devant être renseignée dans la rupture « opérateur de compétences. »
Il est possible de retrouver cet identifiant sur www.francecompetences.fr
Depuis le 28 février, le masque n'est plus obligatoire dans les lieux soumis au Pass vaccinal - activités.
Cela concerne notamment les activités de loisirs et de restauration (restaurants, bars, cinémas, musées).
Par exception, le port du masque reste obligatoire pour :
- les déplacements de longues distances par transports publics interrégionaux
- les services de remontées mécaniques.
- les établissements de santé, sociaux et médicosociaux,
- les entreprises, et les commerces.
Le Protocole sanitaire en entreprises a été mis à jour à ce sujet : Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, version du 28 février 2022
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites.
Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.
À SAVOIR
Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutif du délit de travail dissimulé.
La loi du 22 janvier 2022 (publiée au JO le 23 janvier 2022) crée une amende administrative pour les entreprise récalcitrantes dans la mise en œuvre des principes généraux de prévention.
Ainsi, en cas de « situation dangereuse résultant d'un risque d'exposition au COVID-19 du fait du non-respect par l'employeur des principes généraux de prévention des risques », l'entreprise peut se voir infliger une amende administrative.
L'amende encourue est fixée à un maximum de 500 euros par salarié concerné avec un total plafonné de 50.000 euros.
Rappelons que le point de départ de la procédure est un constat par l'Inspection du travail d'une situation dangereuse résultant d'un risque d'exposition des salariés au COVID-19 liée à un manquement de l'employeur aux principes généraux de prévention.
Sur la base de ce rapport, la DREETS adresse à l'employeur une mise en demeure de corriger la situation.
Si l'agent de contrôle constate que la situation dangereuse n'a pas cessé à l'issue du délai de mise en conformité imparti par la mise en demeure, il établit un rapport à l'attention de la DREETS, qui peut infliger l'amende administrative sous réserve de l'absence de poursuite pénale.
L'employeur peut former un recours devant le Ministre chargé du travail contre la décision prononçant l'amende dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision.
Cette procédure d'amende administrative sera applicable jusqu'au 31 juillet 2022 au plus tard.
Les règles d'isolement des salariés contact à risque, selon qu'ils soient vaccinés ou non, sont reprises dans le protocole.
Il s’agit ici d’un nouveau motif d’absence pour événement familial au bénéfice des salariés. La durée du congé dont peut bénéficier le salarié est d’au moins deux jours (c. trav. art. L. 3142-4).
À noter que ce nouveau congé est uniquement lié à « l’annonce » de la pathologie chronique ou du cancer chez un enfant.
Par la suite, le salarié peut bénéficier d'autres congés comme par exemple le congé de présence parentale.
Dans le prolongement du Conseil des ministres du 22 décembre 2021, un décret publié ce jeudi 23 décembre porte le SMIC horaire brut de 10,48 € à 10,57 € au 1er janvier 2022 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ce taux est applicable depuis le 1er janvier 2022.
Dans le prolongement du Conseil des ministres du 22 décembre 2021, un décret publié ce jeudi 23 décembre porte le SMIC horaire brut de 10,48 € à 10,57 € au 1er janvier 2022 en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ce est applicable depuis le 1er janvier 2022.
À la demande de l’employeur, le salarié 𝙥𝙚𝙪𝙩 𝙩𝙧𝙖𝙫𝙖𝙞𝙡𝙡𝙚𝙧 𝙖𝙪-𝙙𝙚𝙡𝙖̀ 𝙙𝙚 𝙡𝙖 𝙙𝙪𝙧𝙚́𝙚 𝙡𝙚́𝙜𝙖𝙡𝙚. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une 𝙢𝙖𝙟𝙤𝙧𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙙𝙚 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙞𝙧𝙚 ou, sous certaines conditions, à un 𝙧𝙚𝙥𝙤𝙨 𝙘𝙤𝙢𝙥𝙚𝙣𝙨𝙖𝙩𝙚𝙪𝙧 𝙙𝙚 𝙧𝙚𝙢𝙥𝙡𝙖𝙘𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 (sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, voir nos précisions sur ce site).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une 𝙘𝙤𝙣𝙩𝙧𝙚𝙥𝙖𝙧𝙩𝙞𝙚 𝙤𝙗𝙡𝙞𝙜𝙖𝙩𝙤𝙞𝙧𝙚 𝙚𝙣 𝙧𝙚𝙥𝙤𝙨 (COR).
Les sapeurs-pompiers volontaires salariés
bénéficient d’autorisations d’absence pendant leur temps de travail pour des
missions opérationnelles et pour certaines actions de formation.
Avec la loi du 25
novembre 2021 complète la
liste de ces activités en y ajoutant la participation aux réunions des instances dont
les sapeurs-pompiers volontaires sont membres et, pour ceux exerçant des
responsabilités, aux réunions
d'encadrement aux niveaux départemental ou de groupement
organisées par le service d'incendie et de secours.
Rappelons que
l’employeur ne peut pas opposer un refus, sauf si les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise s’y opposent. Tout refus doit être motivé,
notifié au salarié et transmis au service départemental d’incendie et de
secours.
Et la loi offre
également la possibilité aux salariés de donner des jours de repos non pris au
bénéfice d’un sapeur-pompier volontaire.
La Cour de cassation précise que lorsqu'un syndicat signe un protocole d'accord préélectoral ou présente des candidats sans émettre de réserve, ce dernier ne peut plus contester la validité du protocole ou demandait l'annulation des élections, « quand bien même il invoquerait une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public ».
Cass. Soc. 24 novembre 2021, n° 20-20.962
RAPPEL | Les entreprises de moins de 10 salariés, relevant du régime général, ont jusqu'au 30 novembre INCLUS pour s'inscrire en ligne, afin de disposer d'un compte Accidents du travail / Maladies professionnelles, sous peine de pénalités.
Les aides exceptionnelles aux employeurs d’apprentis ou de jeunes de moins de 30 ans en contrat professionnalisation sont prolongées jusqu’au 𝟯𝟬 𝗷𝘂𝗶𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟮 au lieu du 31 décembre 2021 initialement prévu.
Un décret en ce sens a été publié au Journal officiel du 11 novembre 2021.
Rappel : Sous certaines conditions (niveau du titre ou diplôme préparé, quota d’alternants pour les employeurs de 250 salariés et plus, etc.), l'employeur peut bénéficier, pour la première année du contrat, d’une aide de :
▪ 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;
▪ 8 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation d’au moins 18 ans (montant applicable à compter du premier jour du mois suivant l’anniversaire).
Décret 2021-1468 du 10 novembre 2021, JO du 11/11/2021
La Cour de cassation rappelle qu'en cas d'accomplissement d’heures complémentaires, ayant eu pour effet, au cours d’une même semaine," de porter la durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail", le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet.
Cass. Soc., 15 septembre. 2021, n° 19-19.563
Dès lors qu'un syndicat a désigné un délégué syndical (DS) au sein de plusieurs établissements distincts, dans lesquels il est représentatif, il lui est impossible de désigner, au niveau de l’entreprise dans laquelle il n’est pas représentatif, un représentant de section syndicale (RSS).
Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-16.981
Conformément aux règles prévues par le code du travail, sans coup de pouce supplémentaire.
Au 1er octobre 2021, le taux horaire du SMIC brut est relevé de 10,25 € à 10,48 € en métropole, dans les départements d’outre-mer (sauf Mayotte) et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
En début de semaine, la ministre du Travail Élisabeth Borne a transmis aux entreprises un nouveau protocole sanitaire, entré en vigueur mardi dernier
A compter du 9 août 2021, le Pass sanitaire devient obligatoire pour :
· les bars et restaurants
(à l'exception des restaurants d'entreprise et de la vente à emporter), en
intérieur comme en terrasse ;
· les grands magasins et
centres commerciaux, sur décision du préfet du département, au-delà d'un
certain seuil défini par décret et si la gravité des risques de contamination à
l'échelle d'un département le justifie dans des conditions garantissant l'accès
aux commerces essentiels, ainsi qu'aux transports. La liste des centres et
grands magasins concernés doit donc être définie par les préfets.
· les séminaires ;
· les transports publics
(trains, bus, avions) pour les trajets de longue distance ;
· les hôpitaux, les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) et les maisons de retraite pour les accompagnants, les visiteurs et les malades accueillis pour des soins programmés. Le pass ne peut pas être demandé en cas d'urgence médicale.
La jauge de 50 personnes, dont pouvaient profiter certains établissements pour passer outre le Pass sanitaire, est supprimée.
Le Pass sanitaire est exigible pour le public (personnes de plus de 18 ans) dans tous ces lieux et établissements dès le 9 août 2021.
Le
Pass ne sera obligatoire pour les adolescents de 12 à 17 ans qu'à partir du 30
septembre 2021.
De l’importance de privilégier la pédagogie et l’accompagnement pour lever les craintes que pourraient avoir certains salariés sur le vaccin.
Les mesures principales sont :
-Fin des jauges dans la restauration collective ;
- Favoriser la vaccination des salariés en autorisant leur absence y compris sur leur temps de travail ;
- Suppression de la limitation à 25 personnes pour les moments de convivialité en extérieur, toujours dans le respect des gestes barrières ;
- Assouplissement des règles de co-voiturage.
Depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d’attestations employeurs Assurance Chômage - ne sont donc plus acceptés par Pôle Emploi.
Seuls les modèles d’attestation employeur en cours de validité peuvent être utilisés par les employeurs, à retrouver :
- soit par leur logiciel de paye lorsqu’ils sont dans le périmètre de la déclaration sociale nominative (DSN) ;
- soit par leur « Espace employeur » sur www.pole-emploi.fr s’ils sont hors périmètre de la DSN.
Un récent décret (JO du 29 mai 2021) fixe les règles d’exclusion d’assiette des cotisations de la participation par l’employeur à la mise à disposition d’équipements sportifs et de financement de prestations sportives destinés à ses salariés.
La mesure d’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales concerne deux types d’avantages :
- la mise à disposition par l'employeur d'équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d'activités physiques et sportives, tels qu'une salle de sport appartenant à l'entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d'une pratique d'activité physique et sportive ;
- le financement par l'employeur de prestations d'activités physiques et sportives, tels que des cours collectifs d'activités physiques et sportives ou des événements ou compétitions de nature sportive, mais dans une limite annuelle égale à 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (soit 171,40 € en 2021) multipliée par l'effectif de l'entreprise.
Ces avantages « sportifs » doivent être proposés par l’employeur à tous les salariés de l'entreprise quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, à compter du 31 mai 2021.
𝗨𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗻𝗲 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗶𝗻𝘃𝗼𝗾𝘂𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗶𝗻𝗰𝗶𝗽𝗲 𝗱’𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗶𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗿𝗲𝘃𝗲𝗻𝗱𝗶𝗾𝘂𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁𝘀 𝗲𝘁 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘁𝗮𝗴𝗲𝘀 𝗱’𝘂𝗻𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝗲 𝗽𝗮𝗿 𝗹’𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝘂𝗿 𝗮𝘃𝗲𝗰 𝗱’𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀.
C’est ce que juge la Cour de cassation le 12 mai 2021 (Cass, soc , 12 mai 2021, 20-10.796).
Des salariées ne peuvent ainsi reprocher à l’employeur de ne pas leur avoir proposé de protocole transactionnel comme il l’a fait pour d’autres salariés, alors qu’elles se trouvaient dans une situation équivalente que les salariés bénéficiaires de l’indemnité transactionnelle, et avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi.
À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours (portés à 28 jours en cas de naissances multiples).
La durée du congé reste de 11 jours pour une naissance intervenant avant cette date.
⚠️ Toutefois, 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗴𝗲́ 𝗱𝗲 𝟮𝟱 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝘀'𝗮𝗽𝗽𝗹𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗲𝗻𝗳𝗮𝗻𝘁𝘀 𝗻𝗲́𝘀 𝗮𝘃𝗮𝗻𝘁 𝗹𝗲 𝟭𝗲𝗿 𝗷𝘂𝗶𝗹𝗹𝗲𝘁 𝟮𝟬𝟮𝟭, 𝗺𝗮𝗶𝘀 𝗱𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗮 𝗻𝗮𝗶𝘀𝘀𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗲́𝘁𝗮𝗶𝘁 𝗽𝗿𝗲́𝘃𝘂𝗲 𝗮𝗽𝗿𝗲̀𝘀 𝗰𝗲𝘁𝘁𝗲 𝗱𝗮𝘁𝗲.
Par exemple, si la naissance de l'enfant est prévue le 5 juillet 2021 mais qu'elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours s'applique.
💡 Pour rappel : le congé comporte 𝟮 𝗽𝗲́𝗿𝗶𝗼𝗱𝗲𝘀 𝗱𝗶𝘀𝘁𝗶𝗻𝗰𝘁𝗲𝘀 𝘀𝘂𝗶𝘃𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀
:
👉 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant
👉 1 période de 21 jours calendaires pouvant être prise jusqu'au 6e mois de l'enfant.
Une salariée, victime de harcèlement sexuel, avait formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Elle avait reçu des centaines de SMS de sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle.
L'employeur, une fois informé des faits, avait, dans le mois, prononcé le licenciement pour faute grave de la supérieure hiérarchique auteure des agissements de harcèlement sexuel.
Dans son arrêt du 3 mars 2021, la Cour de cassation déboute la salariée de sa demande au motif que l’employeur avait rapidement mis fin au harcèlement sexuel commis sur la salariée.
Le Bulletin Officiel de la Sécurité
Sociale (BOSS) a été mis en ligne en mars 2021. Il reprend les modes de calcul
et positions de l’administration en matière de cotisations et contributions de
Sécurité Sociale.
Ainsi, l’administration a créé une base
documentaire unique se substituant aux différentes circulaires et
instructions de l’administration.
Le contenu sera opposable à
l’administration à partir du 1er avril 2021. Il est donc possible de s’en
prévaloir à compter de cette date.
Le BOSS est accessible ici.
Depuis le 1er avril 2021, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) ont remplacé les directions régionales de la cohésion sociale (DRCS) et les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Les Dreets sont le nouvel interlocuteur des employeurs.
Elles exercent notamment les missions de l’ancienne Direccte :
- Homologation ou validation des PSE
- Homologation des ruptures conventionnelles du contrat de travail
- Validation des accords de rupture conventionnelle collective etc…
Les adresses des Dreets sont disponibles sur dreets.gouv.fr
Depuis le vendredi 2 avril au soir, les crèches, les écoles, les collèges et les lycées sont fermés, pour trois semaines.
Le calendrier scolaire est adapté :
➡ une semaine de cours à distance, à compter du 6 avril,
➡ deux semaines de vacances,
➡ puis, pour la dernière semaine évoquée, à partir du 26 avril, les cours reprendront en présentiel pour les élèves de maternelle et de primaire,
➡ enfin, le 3 mai, ce sera le retour en classe pour les collégiens et les lycéens.
Les commerces « non essentiels » seront fermés sur tous les territoires métropolitains depuis le dimanche 4 avril 2021.
➡ Le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour garder son enfant s’il se trouve dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler.
➡ Les personnes concernées (salariées et non salariées) par ce dispositif sont les parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge.
➡ L'arrêt peut être déclaré pour une durée correspondant à la fermeture de la classe ou de l'établissement.
➡ Un seul parent à la fois (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. Il est possible de fractionner l'arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de la classe ou de l'établissement.
Pour bénéficier d’un arrêt de travail, le salarié doit fournir à son employeur :
➡ un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement/classe/section selon les cas (fourni par l’établissement scolaire ou à défaut par la municipalité).
➡ une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul des 2 parents à bénéficier d’un arrêt de travail pour les jours concernés.
L’employeur procèdera alors à la déclaration d’activité partielle.
L’employeur procèdera alors à la déclaration d’activité partielle.
La fermeture des écoles, annoncée mercredi soir par Emmanuel Macron, va nécessairement accroître le recours au télétravail pour de nombreux salariés français.
Le chômage partiel sera autorisé aux parents qui ne peuvent pas télétravailler.
La fermeture des écoles, annoncée mercredi soir par Emmanuel Macron, va nécessairement accroître le recours au télétravail pour de nombreux salariés français.
Le chômage partiel sera autorisé aux parents qui ne peuvent pas télétravailler.
Loi 2021-219 du 26 février 2021, art. 2, JO du 27
Pour pouvoir prononcer une sanction autre que le licenciement, sans s'appuyer sur un règlement intérieur, l'employeur doit rapporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprise est, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur à 50 salariés pendant plus de 12 mois. C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 6 janvier 2021 .
Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 19-14.440).
Le 21 janvier 2021, le Parlement européen a adopté une résolution visant à protéger et reconnaître le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. La culture de la "connexion permanente" s'est accrue avec la crise sanitaire liée au Covid-19 qui a provoqué un fort développement du télétravail.
allocation au taux de 60 % dans le cas général ; allocation au taux de 70 % pour les secteurs protégés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport de personnes, événementiel et, sous condition de perte de chiffre d’affaires, secteurs connexes listés par décret), les entreprises fermées totalement ou partiellement et, sous conditions de perte de chiffre d’affaires, entreprises situées dans certaines zones (restrictions territoriales, zones de chalandises de stations de ski).Dans une tribune, la députée des Français établis hors de France Paula Forteza appelle à instaurer le droit à deux jours de télétravail pour les salariés qui le souhaitent, après le confinement.
Plus d'infos
Depuis le samedi 28 novembre, les déplacements restent fortement contraints jusqu'au 15 décembre et l'attestation obligatoire pour toutes les sorties du domicile.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant proprement dit passerait de 11 à 25 jours pour la naissance d'un enfant, avec le même régime d’indemnisation (IJSS et, indemnisation complémentaire si une convention ou un accord collectif le prévoit).
Ajouté au congé de naissance de 3 jours rémunéré par l’employeur, le second parent bénéficierait donc au total d’un congé de 28 jours (au lieu de 14 jours).
Et ce congé comporterait une part obligatoire, qui serait fixée à 7 jours (sur le modèle de l'interdiction d'emploi du congé maternité de 8 semaines).
Cette réforme sera inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, pour une application à compter du 1er juillet 2021.
ACTUALISATION du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 (17 septembre 2020).
Le Gouvernement s’engage à apporter des solutions aux parents n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées. Plus d'infos.
Le Ministère du Travail a diffusé le 7 septembre 2020 une série de questions/réponses concernant le nouveau protocole sanitaire.
Mécanisme original entre le salariat et l’entrepreneuriat, le portage salarial est une relation tripartite : un salarié porté conclut un contrat de travail avec une société de portage salarial et une entreprise cliente pour laquelle le salarié porté va réaliser une prestation.
Le Ministère du travail a communiqué un nouveau protocole de déconfinement le 24 juin 2020.
Cette version remplace la précédente, et se substitue aussi aux guides et fiches métiers élaborés par le ministère du Travail, notamment.
Il convient de retenir que :
- le télétravail n’est plus "le" principe à respecter,
- la jauge des 4m² disparaît au profit du respect de la règle de distanciation physique d’au moins 1 mètre
- si cette règle ne peut être respectée, le masque est obligatoire,
- un référent Covid-19 doit être désigné dans toutes les entreprises (même de petite taille)
- le dialogue social pour assurer la mise en oeuvre des mesures de prévention est essentiel.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier, AVANT le 1er mars de chaque année, leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur Index de l'égalité professionnelle.
Un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche est également disponible.
Hotels, Cafés, Restaurants : aide à la réouverture
Le Ministère du Travail a mis à disposition un protocole de déconfinement commun au secteur d'activité et un code de bonne conduite sanitaire.
Aide aux entreprises de moins de 50 salariés et aux travailleurs indépendants
Subvention de l'Assurance Maladie au titre de la Prévention de la transmission du COVID-19
au travail - subvention allant jusqu’à 50 % de l' investissement.
Déclaration de déplacement en dehors de son département et à plus de 100km de sa résidence : une nouvelle attestation disponible sur le site du Ministère de l’Intérieur.
Délais applicables temporairement pour la consultation du CSE avec recours à une expertise ordonnance n°2020-507 et décret n°2020-508 du 2 mai 2020
Protocole National de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés : le Ministère du Travail dévoile son protocole.
Les entreprises peuvent, à titre exceptionnel, reporter jusqu’au 31 décembre 2020 le versement des sommes dues aux salariés au titre des dispositifs d’intéressement et de participation.
Dans son questions / réponses adressé aux entreprises et à leurs salariés, le ministère du Travail indique que l'employeur n’a pas besoin de recourir à un avenant à l’accord de participation ou d’intéressement puisque les dispositions législatives qui lui donnent ce droit sont d’ordre public.
Il convient dés lors d'informer les représentants des salariés et les bénéficiaires du décalage de versement.
Dans le cadre de la crise du Covid-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte.
Dans le cadre de la crise du Covid-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte.
Congés payés, CET, jours de repos, durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire, temps de travail des salariés... Des dispositions temporaires ont été exceptionnellement prises afin de permettre aux entreprises de s'adapter aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie.
Elles sont précisées dans une ordonnance parue au Journal officiel du 26 mars 2020 en application de la loi d'urgence sanitaire.
Publication au JO de 5 ordonnances relatives à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, à l’activité partielle, à la formation professionnelle, à la mesure de l’audience syndicale auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés, aux conseillers prud’hommes et aux instances représentatives du personnel dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.
Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle : ICI
Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle : ICI
Le Ministère du travail commence à diffuser les fiches conseils métiers pour les salariés et les employeur, par secteur professionnel ou par métier.
Sont déjà disponibles en lecture et téléchargement les fiches suivantes :
- Fiche "Chauffeur Livreur"
- Fiche "Travail en caisse"
- Fiche "Travail en boulangerie"
A retrouver ICI
Dans le cadre de la gestion de la crise épidémique coronavirus - COVID-19, le ministère du Travail publie à destination des employeurs, un schéma pour les aider à prendre ou pas la décision d’avoir recours à l’activité partielle pour leurs salariés.
Ameli.fr étend son téléservice aux personnes à risque élevé
Le site internet "declare.ameli.fr" est étendu aux personnes présentant un risque élevé face au coronavirus, dont la liste est fixée par l’assurance maladie.
Il n’est plus nécessaire de passer par l'employeur ou par le médecin traitant pour se mettre en arrêt de travail.
Toutes les infos ICI
Le serveur de l’Agence de service et de paiement (ASP) accessible aux employeurs pour procéder à leur demande d’activité partielle fait face à un afflux exceptionnel qui conduit à rendre le site inaccessible pour de nombreuses entreprises.
Les équipes de l’ASP conduisent ce jour les travaux techniques nécessaires au bon fonctionnement du site. Il a été décidé de le fermer jusqu’à demain mardi 17 mars matin pour permettre le bon déroulement de ces travaux.
Pour ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.
« Coronavirus - Covid-19 : questions/réponses », document diffusé le 9 mars 2020 > Plus d'infos
La Cour de cassation requalifie en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur.
Elle estime en effet que lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société.
Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié.
Cass., Soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316
La Cour de cassation confirme qu’en matière d’élections professionnelles, la détermination du nombre de représentants du personnel à élire est effectuée en fonction de l’effectif théorique à la date du premier tour du scrutin.
Cass. Soc. 5 février 2020, n° 19-13.550 D ; Cass. Soc. 5 février 2020, n° 19-13.444 D
Un salarié avait capitalisé 20 ans de congés payés et en demandait le paiement.
Il a été débouté de sa demande pour 17 années de congés et lui a été seulement allouée une indemnisation au titre des 3 dernières années.
En effet, sauf accord de l’employeur ou de dispositions conventionnelles le permettant (hors cas particuliers, maladie, etc…), le salarié qui n’a pas pris ses congés payés sur l’année alors qu’il n’en a pas été empêché, les perd.
Cass. Soc. 7 avril 2009 – n°07-45 525
Les Juges Européens l’admettent : le salarié perd ses congés si l’employeur prouve que le salarié s’est délibérément abstenu de les prendre alors qu’il avait été mis en demeure de le faire.
CJUE 6 novembre 2018 C-619/16
En l’espèce, la Cour de Cassation l’a une nouvelle fois rappelé.
Cass.soc. 15 janvier 2020, n°18-13 341
La Loi de Finance pour 2020 a créé une taxe forfaitaire de 10€ pour chaque CDD d’usage conclu à partir du 1er janvier 2020 quel que soit sa durée.
La loi prévoit une exemption de cette taxe pour les entreprises relevant de secteurs d’activité couverts par une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques et mentionnées dans un arrêté du Ministre.
Tel est le cas :
> du transport de déménagement,
> de l’animation commerciale,
> de l’optimisation de linéaires.
L’arrêté est entré en vigueur le 1er février 2020.
Le projet de loi pour la lutte contre le gaspillage alimentaire et à l’économie circulaire adoptée définitivement le 30 janvier 2020 prévoit d’exonérer de cotisations contributions (y compris CSG, CRDS), les réductions tarifaires jusqu’à 50% du prix de vente publique normal (dans la limite du seuil de revente à perte) faites aux salariés.
Cette mesure n’est pas encore applicable car dans l’attente de la publication de la loi au Journal Officiel.
L’URSSAF redresse pour travail dissimulé les sociétés (donneurs d’ordre) faisant intervenir des micro-entrepreneurs dûment immatriculés au Registre du Commerce et des Sociétés avec lesquels un lien de subordination peut être caractérisé.
La présomption de non salariat n’est pas irréfragable.
L’absence d’indépendance dans l’organisation et l’exécution du travail caractérise le lien de subordination justifiant selon l’URSSAF le redressement et l’infraction du travail dissimulé.
Il convient donc d’être extrêmement prudent avec le recours aux micro-entrepreneurs ayant pu être au surplus d’anciens salariés.
Alors que de nombreuses sociétés américaines interdisent les relations sentimentales entre collègues, comme l’illustre l’actualité, zoom sur les politiques internes dans les entreprises italiennes.
La société Jonckers a décidé de ne plus limiter à 20 le nombre de jours de vacances auxquels ont légalement droit ses 172 salariés belges. Le dirigeant de cette entreprise spécialisée dans les logiciels de traduction, explique vouloir ainsi améliorer le bien-être au travail et lutter contre les absences de longue durée.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle que l’employeur, qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place du CSE, et qui ne justifie pas d’un PV de carence, commet une faute qui permet au salarié de solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Cass.Soc , 8 janvier 2020 n°18-20.591
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat facultative peut être versée par l’employeur sous réserve :
> d’avoir négocié un accord d’entreprise ou d’avoir pris une décision unilatérale après avoir informé le CSE lorsqu’il existe,
> déterminer les conditions d’attribution, soit à tous les salariés, soit à ceux dont la rémunération est inférieure au seuil de 3 SMIC applicables pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales,
> de la verser avant le 30 juin 2020,
> de disposer d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime afin de bénéficier des exonérations sociales et fiscales.
Sexisme au travail : France Télévisions en pionnier
La société a mis en place un groupe composé de neuf salariés d’horizons divers (RH, managers, au siège ou en région) ayant reçu une formation spécifique et équipés d’une ligne de téléphone directe dédiée pour lutter contre le sexisme au sein de l'entreprise.
Tous des salariés ont été informés de leur existence et de leur rôle et peuvent les contacter pour les saisir d’agissements sexistes. La victime sera ensuite reçue par un binôme chargé de procéder aux premières investigations.
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 a été définitivement adoptée le 3 décembre 2019 et fixe notamment la nouvelle version de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Sous certaines conditions, la prime sera exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 € pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC appréciés sur 12 mois (à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète).
Le dispositif est différent de celui mis en place en 2019.
> La principale différence est l’exigence d’un accord d’intéressement pour que la prime puisse ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales.
> La seconde différence majeure correspond à la fenêtre de versement de la prime, qui sera ouverte du lendemain de la publication de la LFSS 2020 au Journal officiel jusqu’au 30 juin 2020 (contre le 31 mars l’an dernier).
> La troisième différence importante est qu’il n’y a pas de restriction quant aux modalités de mise en place (décision unilatérale, accord).
En 2019, la voie de la décision unilatérale n’était ouverte que jusqu’à la fin du mois janvier 2019.
Le licenciement prononcé verbalement par l'employeur, lors d’une réunion du personnel, avant même d'avoir reçu le salarié en entretien préalable, est sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence.
Cass. soc. 23 octobre 2019, n° 17-28800 D
Malgré les demandes de de plusieurs syndicats, la ministre du Travail refuse tout report de la date butoir fixée au 31 décembre 2019.
Les entreprises d’au moins 11 salariés qui n’ont pas encore mis en place leur comité social et économique seront donc bientôt en infraction.
La cour de cassation réaffirme que le statut de salarié protégé s'apprécie à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.
Rappelons que la rupture du contrat d'un salarié protégé (DP, CE, CHSCT, DS et CSE à présent) suppose notamment l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail à défaut le licenciement est nul.
Cass. soc. 23 octobre 2019, n° 18-16057 FPB
> Ne pas signaler à l'employeur que la rémunération versée pendant plusieurs mois est beaucoup trop élevée, constitue une faute grave.
Cass. soc. 11 septembre 2019, n° 18-19522 D
La ministre du travail a présenté le 17 septembre, le résultat des publications des index l’égalité professionnelle :
> 99% des entreprises de plus de 1000 salariés et 68% des entreprises de 251 à 999 salariés avaient bien publié leur index à la date du 13 septembre
> 17% d’entre elles n’atteignent pas la note minimale requise de 75 points sur 100 et sont considérées en «alerte rouge»
> 3,5% des entreprises seulement ont un score de 99 ou 100
La Cour de cassation juge que constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise la dissimulation volontaire et persistante à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération.
Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-19.522 F-D
La Cour de Cassation confirme que les postes en CDD sont à inclure dans le champ des recherches de reclassement à la suite d'une déclaration d'inaptitude.
À défaut, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Cass soc., 4 septembre 2019, n° 18-18.169 F-D
Dans une affaire un salarié sollicitait un repositionnement hiérarchique et un rappel de salaire sur la vase du salaire moyen d'un salarié du secteur.
> La Cour de Cassation a accordé le repositionnement mais a fixé le rappel de salaire sur le minimum conventionnel afférent à ce coefficient.
Cass. soc. 4 septembre 2019, n° 18-11319 D
> Le comité social et économique (CSE) remplace les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) le CHSCT , et la Délégation Unique du Personnel (DUP).
> Et il doit être mis en place au plus tard le 31 DÉCEMBRE 2019 dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés si cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs .
> La procédure de mise en place suppose le respect de nombreux délais. Ainsi il serait opportun d'entamer le processus électoral au plus tard le 15 octobre 2019.
NE TARDEZ PLUS !
> Pour aider les TPE et les PME à prévenir les risques professionnels, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose deux types d’aides financières : des subventions prévention TPE pour les établissements de moins de 50 salariés et des contrats de prévention pour les moins de 200 salariés.
Pour aider les TPE et les PME à prévenir les risques professionnels, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose deux types d’aides financières : des subventions prévention TPE pour les établissements de moins de 50 salariés et des contrats de prévention pour les moins de 200 salariés.La Cour de cassation rappelle que l’indemnisation prévue par le Code du travail en cas de rupture anticipée non justifiée du CDD par l'employeur, au moins égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, est un minimum : le salarié qui justifie d’un préjudice plus important peut obtenir une indemnisation supérieure.
La Cour de Cassation rappelle que :
> le jour de remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement ne compte pas dans le délai minimal de 5 jours ouvrables devant séparer la convocation et l'entretien,
> si celui-ci expire un samedi, il se trouve prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Cass. soc. 10-7-2019 n° 18-11.528 F-D
L'intrusion dans la messagerie d'un collègue est une faute, même pour un salarié protégé ⚠
> Le fait pour un salarié protégé d'utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pour s'introduire dans la messagerie professionnelle d'un autre salarié sans l'accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l'obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n'est pas sur son lieu de travail.
Conseil d’État, 10 juillet 2019, n°408644
Sur un même poste, avec le même salarié, 2 CDD peuvent se succéder si les délais de carence suivants sont respectés :
>> 1/3 de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
>> moitié de la durée du contrat, renouvellement(s) inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours.
Sur des postes différents avec le même salarié, la durée du délai de carence n’est pas précisée par la loi.
Il est conseillé de respecter (ou se s’approcher) des délais précités.
>> Aucun délai de carence ne s’applique lorsque le contrat est conclu :
- Pour assurer le remplacement d’un salarié absent ;
- Pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- En contrat saisonnier ou d’usage ;
- Dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- Le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
- Le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
La CCN applicable peut prévoir des délais différents.
La période d'essai peut être renouvelée :
> si cette possibilité est prévue par la Convention collective applicable,
> si cette possibilité est reprise dans le contrat de travail,
> si le salarié l'accepte expressément.
Cet accord doit intervenir au cours de la période initiale par écrit.
À défaut, l'essai n'est pas valablement renouvelé, et le salarié considéré comme définitivement embauché.
Le Conseil des Prud'hommes de Grenoble résiste à l'avis de la Cour de cassation et écarte le barème MACRON pour fixer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CPH Grenoble 22/07/2019, RG F18/00267
Le montant d'une prime annuelle de vacances doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des congés payés.
Il convient d'établir qu'elle est versée en fonction du temps de travail effectif accompli au cours de la période de référence, et qu'ainsi elle n’a pas pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues.
Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 18-16351 FSPB (3ème moyen)
La Cour de cassation réaffirme qu’il faut se placer à la date d’envoi de la lettre de rétractation par l’employeur ou par le salarié pour vérifier que le délai de 15 jours est respecté.
La rétractation peut être valable même si elle est reçue après l'expiration du délai.
Le cachet de la poste fait foi.
Cass soc 19 juin 2019, n° 18-22897
Même en l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, notamment en cas de canicule.
Leur accord doit être formalisé "par tout moyen".
Un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire. un simple échange d'emails suffit.
Il est préférable d'acter dans cet écrit a minima :
> Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
> La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur,
> Les modalités de prise en charge éventuels des coûts découlant de l’exercice du télétravail exercé à la demande de l’employeur (en cas de recours occasionnel : coûts limités).
Le cotisant qui n'a pas contesté dans les délais la mise en demeure qui lui a été notifiée au terme du contrôle, ni la décision de la commission de recours amiable (CRA) saisie à la suite de la notification de la mise en demeure, n'est pas recevable à contester la régularité et le bien-fondé des chefs de redressement lors d'une opposition à contrainte.
L'employeur qui propose au salarié, déclaré inapte, un poste de reclassement préalablement validé par le médecin du travail, n'est pas tenu de saisir à nouveau ce médecin si le salarié conteste la compatibilité de ce poste avec son état de santé.
Cass. soc. 27 mars 2019 n° 17-27.986
La Cour de cassation confirme son refus d'appliquer la tolérance administrative relative à l'exonération partielle de cotisations et contributions sociales portant sur les bons d'achat.
Le dispositif des emplois francs est étendu. Parmi les nouveautés, la possibilité pour les salariés licenciés pour motif économique ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) de bénéficier de ce dispositif.
(Décret 2019-365 du 24 avril 2019)
La chambre sociale de la Cour de cassation précise que le nouveau titulaire d'un marché n'est pas tenu de poursuivre, en application des dispositions de la convention collective applicable, le contrat de travail d'un salarié étranger non muni d'un titre de travail régulier à la date du changement de prestataire de services.
(Cass. soc. 17 avril 2019 n° 18-15.321 FSPB)
Le 14 mai 2019, la CJUE a estimé qu’une législation nationale qui dispense les employeurs d’établir un système permettant de mesurer le temps de travail journalier effectué par chaque salarié est contraire à la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Les obligations françaises doivent être considérées comme conformes à la directive précitée.
À compter du 1er décembre 2019, l’employeur n’aura que 10 jours pour émettre des réserves liées à un accident du travail
> Un décret du 23 avril 2019 refond la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles, avec une entrée en vigueur prévue pour le 1er décembre 2019. S’agissant des accidents du travail, la réforme modifie notamment la procédure applicable lorsque l’employeur émet des réserves.
Retour sur la Prime exceptionnelle de Pouvoir d'achat mise en place en réponse à la « crise des gilets jaunes » en décembre 2018 par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales.
Au total :
> 11,7% des établissements ont accordé la prime.
> 2 millions de salariés (10,7 %) ont bénéficié de la prime sur décembre 2018 et janvier 2019.
> Le montant moyen de la prime s’est élevé à 448€.
La chambre sociale de
la Cour de cassation poursuit sa jurisprudence sur l’abandon de la notion de
préjudice nécessaire et précise qu'en cas d'absence d'information
sur la priorité de réembauche, le salarié doit, s'il veut obtenir des dommages
et intérêts, démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui qui résulte
du licenciement lui-même.
(Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-27.796)
La Cour administrative d’appel de Versailles a confirmé la décision de validation de l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC), signé par la société Téléperformance en mai 2018, en indiquant que l'existence d'un motif économique n’exclut pas le recours à ce dispositif.
(CAA Versailles, 4e ch., 14 mars 2019, n° 18VE04158)
La Cour de cassation précise qu'à défaut d'information individuelle des salariés sur les changements apportés au financement du régime de prévoyance, l'employeur perd le bénéfice du régime social de faveur attaché au régime.
Le redressement
URSSAF est donc justifié.
(Cass. 2e civ., 14 mars 2019, n° 18-12.380, P B)
La loi
visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques, notamment par
le soutien aux aidants familiaux, a été publiée au Journal officiel du
10 mars 2019. Elle modifie les modalités de renouvellement de congé de
présence parentale, avec une réouverture correspondante du droit à l’allocation
journalière de présence parentale. Et, elle améliore la prise en compte du
congé en matière d’ancienneté.
De plus, la réforme
créé un cas
supplémentaire de renouvellement du congé de présence
parentale: « lorsque
la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de
laquelle le droit à l’allocation journalière de présence parentale avait été
ouvert nécessite
toujours une présence soutenue et des soins contraignants »
Par ailleurs, la durée du congé de
présence parentale est prise
en compte en totalité pour la détermination des droits que
le salarié tient de son ancienneté
dans l’entreprise (et non plus pour moitié)
Un décret
d'application est attendu.
Loi 2019-180 du 8 mars 2019
Le Comité européen des droits sociaux (CEDS) par décision du 15
mars 2019 a conclu que la possibilité d’aménager le temps de travail
par accord collectif, sur une période supérieure à l’année et pouvant aller
jusqu’à 3 ans (« triennalisation ») issue de la loi El Khomri est contraire à
la Charte sociale européenne.
Le Comité a estimé que la période de référence supérieure à un
an et pouvant atteindre 3 ans n’est pas raisonnable et est contraire à la
Charte sociale européenne .
Toutefois, le Comité étant une instance de
contrôle du Conseil de l’Europe (un comité d’experts indépendants et non
une juridiction) chargée d’examiner le respect de la Charte sociale
européenne par les États parties, ses
décisions n’ont pas en elles-mêmes de caractère contraignant dans
les ordres juridiques nationaux.
Elles peuvent seulement venir à l’appui d’évolutions
(législatives, jurisprudence, etc.) ou de contentieux.
Cf. Réclamation CGT c/ France n° 154/2017, Décision du Comité européen des droits sociaux du 18 octobre 2018, publiée le 15 mars 2019
Suites
Index sur l'égalité professionnelle
Au 1er mars
2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés devaient en principe toutes
avoir publié leur index de l’égalité professionnelle. 50% des entreprises
concernées l'ont fait.
Sur ces
entreprises, le ministère relève que les grandes entreprises ont globalement
des notes satisfaisantes :
-indicateur
1 sur les écarts de rémunération : 37/40,
-indicateur 2 sur les écarts de proportion de salariés augmentés : 18/20,
-indicateur 3 sur les écarts de proportion de salariés promus : 14/15.
Cela se
complique pour les indicateurs suivants :
- indicateur 4 sur l'augmentation au retour de congé de maternité : plus
d’une grande entreprise sur 4 a un « zéro pointé »
- indicateur 5 sur la répartition des sexes dans les 10 plus hautes
rémunérations : 1 sur 2 grandes entreprises a un score de 0/5, ce qui
implique qu’elles ont moins de 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
De
manière générale, un peu plus de 16 % des grandes entreprises sont
tout de même « en alerte rouge » selon le ministère avec
un score inférieur à 75 points,
Cf. Ministère du travail, Bilan « Index de l’égalité, premiers résultats », 5 mars 2019
Selon une enquête IFOP effectuée par Syndex, la majorité des entreprises n’a pas encore basculé en mode “CSE” qui doit être mis en place rappelons-le d’ici le 31 décembre 2019, remplaçant ainsi les anciennes instances représentatives (CE, DP et CHSCT).
Report
des échéances de cotisations sociales au
titre des mois de janvier, février et mars 2019 (ou celles du 1er trimestre
2019 pour les employeurs non mensualisés) sans majoration ni pénalité
Délais de paiements en cas de difficultés financières
sérieuses pour s’acquitter des dettes fiscales et sociales (part
patronale), si l’employeur, est à jour du dépôt de ses déclarations fiscales et
sociales et du paiement des cotisations et contributions salariales et s’il n’a
pas été condamné pour travail dissimulé,
Possibilité
d’activité partielle et perception d'une
allocation (entreprise de 1 à 250 salariés : 7,74 € par heure
chômée ; entreprise de plus de 250 salariés : 7,23 € par heure
chômée) en remboursement de l’indemnité versée aux salariés (70 % de la
rémunération horaire brute de référence, portée à 100 % de la rémunération
nette en cas de suivi de certaines actions de formation).
Conseils
sur les différents dispositifs en contactant le DIRECCTE
de la région de l’entreprise ou notre Cabinet
Remboursement accéléré des crédits d’impôts de TVA et de CICE à solliciter par les entreprises auprès des directions départementales des finances publiques (DDFIP).
Les entreprises d’au moins 50 salariés
auront progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de
rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de
les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Un décret a défini les
indicateurs à calculer et les barèmes applicables. Ainsi dans un 1er
temps, les employeurs mesurent les écarts de salaires en suivant une
méthodologie précise pour chaque indicateur, qui permet d'acquérir des
points. Si l'entreprise obtient un score global inférieur à 75 points , elle
doit mettre en œuvre des mesures correctrices.
La date butoir de première publication des
résultats varie selon l’effectif de l’entreprise : ex : 01/03/2020 pour les
entreprises de 50 à 250 salariés (pour l'année 2019). 01/09/2019
pour les entreprises de 250 à 1000 (pour l'année 2018)
Décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9, texte 12 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019 (Source Social Expert).
Dans un arrêt du 20 décembre 2018, la Cour de cassation a considéré que si l’URSSAF, lors d’un contrôle ne formule aucune observation sur les pratiques de l’entreprise, en cas de nouveau contrôle, aucun redressement ne peut porter sur les éléments déjà contrôlés et n’ayant donné lieu à aucune observation, sous réserve que les pratiques demeurent inchangées (Cass. Civ. 2ème Chambre, 20 décembre 2018, n°17-26.952).
Le taux de la réduction de cotisations salariales applicable à la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires à compter du 1er janvier 2019 est fixé à 11,31% maximum.▪ Décret 2019-40 du 24 janvier 2019 – JO du 25
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.Nous vous prions de trouver ci-après les principales mesures de la Loi EL KHOMRI dont certaines sont déjà applicables.
Un grand nombre de dispositions de la loi REBSAMEN du 17 août 2015 attendait un Décret d’application qui est entré en vigueur le 1er juillet 2016.
♦ Concernant
le fonctionnement du CHSCT L’ordre
du jour de la réunion et des documents y afférents doivent être transmis par le
Président aux membres du Comité et à l’Inspecteur du travail 8 jours au
moins avant la date fixée pour la réunion. Le
CHSCT doit rendre son avis dans un délai d’un mois (2 mois en cas
d’appel à un expert) en cas de consultation. En
cas de double consultation CE/CHSCT, le CHSCT rend son avis au plus tard 7
jours avant l’expiration du délai de consultation du CE. Le
délai de consultation CHSCT court à compter de la communication par l’employeur
des informations prévues par le Code ou de l’information par l’employeur de
leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Les
mandats des membres du CHSCT prennent fin avec celui des élus au Comité
d’entreprise les ayant désignés. Toutefois
le mandat du CHSCT peut être prorogé par accord unanime des membres élus du CE
nouvellement élu après la fin du mandat des membres élus du CE les ayant
désignés et jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au
CHSCT, dans la limite de 6 mois suivant la fin des mandats (afin d’éviter toute
carence de CHSCT). Le
mandat est renouvelable. ♦ Concernant
les consultations du CE Depuis
la loi sur le dialogue social et l’emploi, les consultations récurrentes du CE
ont été réorganisées et regroupant trois grandes consultations annuelles : La consultation
annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise La consultation
annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise La consultation
annuelle sur la situation sociale de l’entreprise Pour
préparer ces consultations, l’employeur doit mettre à la disposition du CE via
la base des données économiques et sociales (BDES) des informations dont le
contenu diffère selon la taille de l’entreprise. Ci-joint extrait du Décret.
L’article
L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants en déterminant trois
conditions cumulatives suivantes : Assumer des
responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans
l’organisation de leur emploi du temps. Détenir le
pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome. Percevoir une
rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de
rémunération en vigueur dans l’entreprise. La
jurisprudence a précisé que pour que la qualité de Cadre dirigeant soit retenue,
il convenait également que les Cadres concernés participent à la direction
de l’entreprise. Dans
un arrêt récent, les Juges Suprêmes ont précisé que ce critère de la participation
à la direction n’était ni autonome ni distinct mais la conséquence des trois
critères légaux Chaque
critère doit être expressément rempli pour que la qualité de cadre dirigeant
soit reconnue au salarié. (Cass. Soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246).
La lettre de licenciement doit être signée par une personne ayant le pouvoir de le faire.
A été jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement pour lequel la lettre de licenciement portait une signature illisible accompagnée de la mention “Le Responsable” rendant toute identification impossible.
Il convient d’apporter un soin particulier à la signature de la lettre de licenciement.
(Cass. Soc. 16 juin 2016, n° 14-27.154).
La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a instauré un entretien professionnel à faire passer à ses salariés tous les deux ans.
Pour les salariés (CDI comme CDD) qui étaient dans l’effectif au 7 mars 2014, les premiers entretiens doivent, en principe, avoir lieu avant le 7 mars 2016.
L’entretien a pour but d’étudier « les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Il ne correspond pas à l’entretien annuel d’évaluation.
Enfin, cet entretien doit également être proposé retour de certains congés ou d’absences (maternité, congé parental, etc.) ou au terme de certains mandats. En cas de congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial), cet entretien se déroule « avant » et « après » le congé.
Les cadres dirigeants sont des cadres qui répondent à trois conditions légales, auxquelles s'ajoute une condition issue de la jurisprudence:
- ils assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- ils détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome ;
- ils bénéficient d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.
- ils participent à la direction de l’entreprise.
A défaut, le statut est annulé et le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires.
(Cass. Soc. 4 février 2016, n°14-23.663)
Un décret publié le 26 janvier 2016 a concrétisé l’aide « Embauche PME » .
Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent prétendre à cette aide au titre des embauches effectuées :
- en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,
- du 18 janvier au 31 décembre 2016,
- pour les salariés dont la rémunération contractuelle ne dépasse pas 1,3 SMIC.
Le montant de l’aide est de 4 000 € maximum pour un même salarié, à temps plein, sur 2 ans (versée par prime trimestrielle de 500 € proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat).
Le formulaire de demande mis à disposition sur le site du ministère du Travail est à adresser à l’Agence de services et de paiement (ASP).
L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue en régularisant un avenant au CDD initial, modifiant le terme de celui-ci pour l’avancer.
